前不久我们公司发生了一件令人震惊的事——战略部门突然轰轰烈烈搞起关键岗位竞聘，现有的首席师、科长全部“起立”，在多位评委考察下重新竞聘。结果一顿操作猛如虎，最后只有一个首席师岗位发生了变化，竟然是丁首席下课了。
丁首席是公司资深专家，有30多年的战略与运营管理经验，是该领域业务权威，还曾被评为集团劳模，回 回被集团评价为优秀。我们都万万没想到他会下课，而另一位连高级职称都没评上的同事，却上位成了首席师。
首席师是公司技术权威，专业职称都不够的人连竞聘首席师的资格都没有，凭什么去竞聘？这样的竞聘结果怎能服众？
而且战略部门的周部长一向跟丁首席不和，前段时间俩人还因为观念有分歧大吵过一架，明眼人一看就知道，这次竞聘就是周部长借“职场民主”之名打击报复，排除异己。
其实，这种情况在职场里并不少见。
“我对事不对人哈。”“你们有意见随便提，我全盘接受。”“我的方案就是抛砖引玉，你们有想法尽管说！”“大家都在我手下做事，你们的意见我会一视同仁，公平公正。”……这些话是不是耳熟能详？
有位网友分享了自己的心路历程：
进单位快十年了，各种民主测评没少参加，评优秀个人、评先进工作者、评职称、评领导、评同事…
刚开始我还会认真思量，客观地按照真实情况勾选，后来才发现原来大家都在私底下商量好互相拉票。这些评选跟升职加薪挂钩，于是慢慢地我也变了，每次评优都把自己和好友勾上，再后来，我也开始提前跟同事商量着互投了。
不仅测评者不能公平公正，很多领导更是假借“职场民主”之名左右大家的想法，实现自己的目的。
多年以前，我曾作为评委参加过一个关键岗位人选的竞聘，虽然这个岗位就只有一位候选人，但如果分数太低也会面临淘汰。
在竞聘答辩的时候，候选人所在部门的领导特意请我们这些评委“高抬贵手”，人家话都说到这了，我们何必做恶人去为难一个年轻人呢？所以大家给这位候选人的打分都非常高，他最后也顺利竞聘成功。
但这还不是最可怕的，最可怕的是把职场民主变成了领导报复个人恩怨的手段。
如果评价者对被评价者有好恶之分，他的评价会公平公正吗？大多数的情况是——不会！
特别是评价者为本单位的领导，如果对你有意见，哪怕你再优秀也没用。这种民主，其实就看你在单位的人缘好坏了，而这个“人缘”更多是“领导缘”。这种民主之下，没见过多少工作出色的人被提拔，反而有不少工作出色的人被修理。
领导们为什么这么热衷于职场民主？
有些领导不敢理直气壮地管理员工，于是处处听大家的意见。这样做看似是给了下属极大的自由度，但 其实是放弃了做领导的责任，是借“职场民主”而偷懒。
领导管理员工是本职，是不可推卸的责任，不负责 的领导会把单位拖入一种 内耗的境地，反 而让下属瞧不起。
还有的领导，表面上搞“职场民主”，其实是在借机搞“一言堂”。
有网友单位是这么投票的。先是普通同事投完票，根据结果领导再投，规则看领导意愿。领导的结果占一半权重，如果还不够，就再把那些借调的、请假的同事的选票薅过来，帮他们填上。如此荒唐的投票，明面上却自称是众望所归。
对员工个人来说，这种不公平可能会毁掉一个员工的职业生涯，对公司来说，也会抹杀员工的热忱和对公司的新人。 就像我们公司的战略部门，丁首席走了之后 才过了 短短三 个月，他们 部门就离职了4个人 。
1. 听听同事的声音
每个单位都有自己的文化。进入到一个新单位，想知道这个单位到底怎么样，其实很简单，听听普通员工对领导的评价就知道了。和同事们分享点小零食，一边吃一边闲聊，就能听到最真实的声音。
网友小林就是在与同事的闲聊中，得知部门评选优秀员工，领导的红人因考勤不合格被刷，结果领导却和评选上的同事说名额是那位红人的，让那位入选同事格局大点把奖金还给那位红人。
只消这一件 小事，就知道这个单位是不是金玉其外败絮其中了。
2.看看大家的回答
如果领导在做批评与自我批评时说“你们对我有什么意见随便提”，你会怎么办？
当然要先了解领导是真想听逆耳的忠言做改善，还是借机找到异己者，以后找机会给他穿小鞋。
如果你是新人，不好判断，那就先别发言。听听别人的发言是一针见血的犀利真话，还是无关痛痒的废话，从前辈的回答里你就知道自己该怎么回答了。
3. 看结果落实情况
小林单位去年年底KPI考评，也是让大家一起选出业绩最差的“D”。结果最后选出来的“D”跟他们领导预想的不一样，领导竟然找了个借口修改评价标准，让全员重新评价，一定要把业绩最差的“D”落到他心中的人选。
是真的“少数服从多数”，还是在光鲜的包装下，决策的实质依旧是“下属服从领导”，看最后的结果就知道了。
愿你有一双慧眼，能识别出职场假民主，让自己的职场少走弯路。
-转自36氪
