“当不同年代的人在同一职场共事，“代际差异”是绕不开的话题”
根据相关报告，80后、90后以及00后进入职场的第一份工作，平均时长分别为43个月、19个月以及大约5个月左右。随着社会变革的不断深化，职场也在发生着巨大的变化。在过去几十年里，技术的迅速发展、全球化的影响以及新兴产业的兴起，都对职场的结构和文化产生了深远的影响。与此同时，00后作为新一代的劳动力迅速进入职场，他们所展现出的特点和态度也引发了社会广泛的关注。
为了更好地理解00后在职场中的表现和影响，上海财经大学商-万博体育NBA人力资源管理系副教授曹洁进行了深入的研究和探讨。她基于00后的代际特征，探讨了应对新时代人力资源管理挑战的可行途径。这些研究不仅有助于揭示不同年龄段员工的职业发展轨迹，也为企业和组织提供了针对不同代际员工的管理策略和方法。
00后一代出生于少子化时代，其中大多数个体都为独生子女。普遍而言，他们呈现出对知识的高度吸收能力，然而在人际交往方面则显现出相对较弱的特质。
根据社会学和教育学领域的文献显示，家庭中子女数量通常与子女的知识能力呈现负相关关系。这是因为每个家庭所能提供的资源，涵盖资金、居住空间、家长的时间和关注等都是有限的。在子女众多的情况下，每位子女所分享的资源减少。然而，家庭中子女的数量通常与子女的人际能力呈现正相关。若家庭中存在兄弟姐妹，孩子们天生便学会与同伴一同游戏、争吵，人际互动的过程贯穿整个成长历程，从而促进了人际能力的培养与锻炼。
个人经验而言，80后独生子女和当下00后的独生子女相比，存在着较大的差异。00后相对面临着更为繁重的课业任务，80后们小时候还大都能拥有充足的户外游玩时间，然而如今的年轻人即便有空暇时光，也更倾向于在家打游戏。电游是一种“人机交互”的过程，并不是“人人交互”的过程；此外，现今的00后大学生们，因为近三年的时间断断续续上着网课，求学期间同住一个宿舍，共同分享食堂浴室等的人际互动也受到明显的限制。
这些环境因素，共同导致了00后群体的知识能力较强，而人际能力相对较弱的特征更加显著。
00后的成长背景是网络时代，在网络时代成长起来的年轻一代通常威权认同感较弱。
过去，领导者因为拥有更丰富的经验而备受敬仰，这主要是由于大量信息通过经验来获得，从而形成信息优势。但如今，信息的便捷获取削弱了这种传统的威权认同。网络时代，信息的获取变得更加便利，不再需要耗费多年积累的经验，这就导致了层级间的信息差距缩小。虽然一些特定的知识和经验无法轻易言传，但随着时代的变化，其价值或许在现实中已不再占主导地位，这使得年轻一代不再对拥有这些经验的人赋予过高的敬意。
00后的受教育背景优越，其学习能力强，鲜明的自我意识亦为其特点之一。一方面，作为家里六七个大人围着转的孩子 （多半还是唯一的孩子） ，在家庭中拥有更大的话语权，家长通常能够投入更多的时间和耐心倾听他们的见解；另一方面，素质教育强调因材施教，使00后能够更频繁地表达自己的看法，这进一步加强了他们的自我意识。
另一重要发现是，00后对于简洁明了的沟通需求较高。这一现象源于多个方面的原因：首先，从古代的文言文，到加入标点的白话文，再到如今网络时代适用朋友圈等社交软件的用语，语言一直在变化，逐渐从长篇转向短文；其次，00后生长在数字时代，大量的休闲时间被游戏占据，游戏的互动简单直接，这也影响了他们的沟通习惯。简洁明了的语言更受00后青睐，而对于模棱两可的表达，他们会产生沟通不畅或不被尊重的感受。
当前我们正在进行的一项研究显示，领导的透明度在当前广泛采用远程办公的环境中，具有举足轻重的地位。领导在沟通中必须坦诚明晰，才能获得下属的认同。
2020年左右，00后的大学生们步入了校园，亲历了诸多重要的宏观事件，涵盖了国际关系调整到疫情防控，以及像ChatGPT这样的人工智能迅猛崛起，这些事件个个都深刻地影响了他们的认知。
研究表明，疫情后，人们在职业观方面经历了明显的变化，从原来的六大职业导向增加到了七大职业导向。 原先的六大职业导向分别是工作稳定性、工作生活平衡性、工作创造性、工作意义性、职位成长性和技能成长性。而新增的第七大职业导向则是工作健康性，健康性这一点在大家经历过疫情后受到了特别的关注。
对比疫情前和疫情后，工作生活平衡、工作健康性以及工作稳定性这三个需求类导向，在人们心中的重要性明显提升。在充满不确定性的环境下，大家更加关注健康和家庭福祉，因为这些因素相对更加确定。
此外，如今的00后们更倾向于成为“斜杠青年”，认为多方面发展会更有优势，具备多种技能可以帮助其对冲职业风险，以增强自己的职业稳定性。
00后不仅在职业观方面经历了转变，他们的时间观也发生了缩短。中国被认为是典型的长期主义文化社会，人们愿意为了未来的美好而适当舍弃眼下的瞬时享受。这种倾向在一些方面有所体现，例如父母为子女存钱的行为，尽管父母在当下无法享受这些金钱，但仍然非常愿意为了孩子的未来而付出。
然而，随着当前环境的不确定性日益增强，00后的思维方式也发生了变化。他们更加注重迅速采取行动，因为情况很可能在下一刻就发生变化，这就导致了他们从长期导向往短期导向的转变。
随着时间观的缩短，00后在工作安排和规划方面的时间维度也在缩短。过去我们总说：“三十年河东，三十年河西”、 “板凳要坐十年冷”，然而，当下询问年轻一代时，他们的普遍观点偏向于愿意忍受困难，但不愿长期付出而得不到回报。他们更倾向于表达：“我愿意付出努力，但不能持续地只付出而不追求回报。两年时间内，我需要得到相应的回报。”因此，在当代年轻人中，强调工匠精神变得相当困难。
当少子时代成长所衍生的“风险厌恶”，遇上当前充满不确定性的VUCA时代，可以预见，这对00后们产生了深远的心理冲击。他们普遍面临着巨大的情绪内耗，心理挑战进一步放大。面对这种情况，00后们一方面倾向于更频繁地更换工作环境，在自身能力无法化解消极情绪时，希望通过脱离原有的环境，“重新启动”来得到释放；另一方面，他们也在努力获取更多外部资源，如考取证书、参加培训等。但由于跳槽频繁、人际技能相对较弱等原因，他们很难在公司内部建立起有效分忧的社交网，00后们相对比较少利用单位内部资源。
因此在职场中，直属领导可以更多地关心00后。但需要注意的是，00后们通常喜欢寻求外部资源，这往往会侵占他们本应用于休息的时间。这种现象形成了一种“蜡烛两头烧”的局面，使得他们不仅在工作时间忙碌，下班后同样忙于其他事务，可能进一步加剧他们的情绪焦虑。
这也是管理者需要为00后提供帮助的领域。
为了有效引导00后年轻员工，管理者的首要任务是以简洁明了的语言进行沟通，避免过多言辞。同时，需要协助这些00后提升人际交往能力。在帮助他们克服短板的过程中，鉴于威权感逐渐减弱，管理者通过身体力行的方式可能会比口头引导更为有效。
基于年轻人们对时间的紧迫感，安排他们工作时，可以考虑缩短期望路径。 例如，过去我们倡导他们全力以赴，2年内能够从A进阶到C；然而现在，我们或许可以将这个过程分阶段，只需用心投入1年，便可由A阶段升至B，紧接着再用1年的努力，从B跨足至C。这种方式有助于使预期的发展轨迹更加清晰，也更有实现的可能性。通过结合长期和短期目标，能够更有效地激发00后的积极性。
此外，管理者亦应塑造良好的工作氛围，鼓励积极的同侪影响。我们在-万博体育NBA观察到：保研、双学位的选择常常源自同一宿舍的学生。在协助00后培养积极向上的朋友圈时，也希望管理者们能关注到，并帮助其建立正向互助的影响关系。
总体而言，管理00后固然存在诸多挑战，但亦有多种管理工具供参考。毕竟，年轻人在成长，管理者也在成长，我们在同一条河流奔涌。
-转自36氪
